AGB-Kontrolle in Arbeitsverträgen 

Gleichgültig ob Neu- oder Altverträge, unterliegen  Arbeitsverträge spätestens ab dem 01.01.2003 der AGB-Kontrolle (§ 305 BGB), soweit die Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber gestellt werden, was die Regel darstellen dürfte, und für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Gemäß § 310 Absatz IV, Satz 2 BGB sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Bei dreimaliger Verwendung eines vorformulierten Arbeitsvertrages oder bei Verwendung eines Musters geht die Rechtsprechung von einer „Vielzahl“ aus.  

Die Formulierung in § 310 IV 2 BGB : “Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“ sorgte wegen der möglichen weiten Auslegung für Unsicherheiten, die bis heute andauern. Jedem Urteil, welches sich mit der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen befasst, insbesondere einem des Bundesarbeitsgerichtes, wird deshalb besondere Aufmerksamkeit geschenkt, erhofft man sich davon doch wieder Rechtssicherheit und Verlässlichkeit sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Nach dem das BAG am  25.05.05 (Az.: 5 AZR 572/04) vom Grundsatz her entschieden hat, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen im Arbeitsleben üblich sind und deshalb gemäß § 310 IV 2 BGB auch im Hinblick auf eine AGB-Kontrolle unter bestimmten Voraussetzungen Bestand haben, liegen nun zwei weitere Entscheidungen vor.

In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitgeber sich das Recht vorbehält dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zuzuweisen oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Nach § 307 Absatz 1 BGB sind Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner, hier den Arbeitnehmer, unangemessen benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich über eine Regelung in einem Arbeitsvertrag zu entscheiden, wonach sich der Arbeitgeber unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers vorbehielt diesem ein anderes Arbeitsgebiet zuzuweisen und hiervon schließlich Gebrauch machte (BAG v. 11.04.06, Az.: 9 AZR 557/05). Der Arbeitnehmerin wurde ein neues Arbeitsgebiet an einem an deren Ort zugewiesen.  

Hinsichtlich der Versetzung an einen anderen Ort führte das BAG aus, dass sich dieses Recht des Arbeitgebers aus § 106 GewO herleite, soweit in dem Arbeitsvertrag oder anderen Bestimmungen eine Regelung hierzu nicht getroffen wurde.  

Eine Klausel, die das Recht der Zuweisung eines fachlich anderen Arbeitsgebietes beinhaltet, ist dann nicht unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber ohne Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitnehmers seine eigenen rücksichtslos durchsetzen würde. Dies war in dem zu beurteilenden Rechtsstreit nicht der Fall. Der Wortlaut der Klausel bezog die Interessen des Arbeitnehmers ausdrücklich ein. Auch die konkrete Betrachtung der Interessen der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers führte nicht zu dem Ergebnis, dass vorliegend die Arbeitnehmerin unbillig benachteiligt wurde. Das Bundesarbeitsgericht wies auch darauf hin, dass Versetzungsklauseln dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung tragen. Als Dauerschuldverhältnis bedürfe das Arbeitsverhältnis einer ständigen Anpassung. Selbst wenn der Arbeitnehmer langjährig eine bestimmte Arbeit verrichtet hat, lässt sich hieraus nicht herleiten, dass die Arbeitspflichten sich nur noch auf diese Arbeit beziehen. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in anderer Weise eingesetzt werden kann.  

Eine Versetzungsklausel, die die Versetzungsgründe nicht benennt, verstößt in der Regel auch nicht gegen das Transparentgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Die Benennung sämtlicher in der Zukunft eventuell sich ergebender Versetzungsgründe zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ist kaum möglich. Eine solche Vorgabe würde den Besonderheiten des Arbeitsrechtes nicht Rechnung tragen.  

Eine weitere Regelung in vielen Arbeitsverträgen betrifft die Rückzahlung von vom Arbeitgeber aufgewandten Aus- und Fortbildungskosten durch den Arbeitnehmer, wenn er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das eine solche Vereinbarung unter engen Voraussetzungen zulässig ist, hatte das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit bereits mehrfach entschieden. Das Interesse des die Fortbildung finanzierenden Arbeitgebers an der möglichst langen Nutzung der Kenntnisse des Arbeitnehmers, ist legitim. Berücksichtigt werden müssen aber auch die Interessen des Arbeitnehmers, der seinen Arbeitsplatz frei wählen können muss ohne damit finanziellen Schaden zu erleiden. Auch unter Einbezug einer nunmehr vorzunehmenden AGB-Kontrolle hält das BAG an der Zulässigkeit einer Ausbildungsrückzahlungsverpflichtung fest. Voraussetzung ist jedoch, dass eine derartige Zahlungsverpflichtung nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitsnehmers führt (BAG v. 11.04.06, Az.: 9 AZR 610/05). In der Klausel müssen somit die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden. Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer in jedem Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet ist, ist gemäß § 307 BGB unwirksam. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Eine Rückzahlungsklausel, die nicht danach unterscheidet aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet, berücksichtigt nur die Interessen des Arbeitgebers. So würde auch im Falle einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung vor Ablauf der Frist eine Rückzahlungsverpflichtung der Fortbildungskosten bestehen. Der Arbeitnehmer würde dann mit den fehlgeschlagenen Investitionen des Arbeitgebers belastet. Diese sind aber grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen.  

November 2006