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Abmahnung

Verhaltensbedingte Kündigung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel eine Abmahnung mit entsprechender Warnfunktion und Hinweisfunktion auszusprechen. Wird die Abmahnung schriftlich erteilt, wird sie meist Regel zur Personalakte genommen oder ein entsprechender Aktenvermerk gefertigt. Die Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Abmahnung ist nicht erforderlich.

Ein Anspruch des Betriebsrates auf Auskunft hinsichtlich erteilter oder beabsichtigter Abmahnungen besteht ebenfalls nicht (BAG, Beschluss vom 17.9.2013, 1 ABR 26/12). Der Arbeitgeber hat gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zwar rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft und Vorlage, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Die Erforderlichkeit hat der Betriebsrat darzulegen. Mitwirkungsrechte des Betriebsrats entstehen aber erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG einleitet. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats .

Vertragspflichtverletzung

Eine schwere, schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers kann eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Nicht nur die Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht ist hierfür notwendig, unter Umständen reicht für die Kündigung die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht aus. Vor Ausspruch einer Kündigung ist seitens des Arbeitgebers eine Prognose notwendig, ob der Arbeitnehmer auch künftig Vertragsverletzungen der beanstandeten Art begehen wird, denn die Kündigung stellt keine Bestrafung des Arbeitnehmers für die Vertragsverletzung dar, sondern soll künftige Vertragsverletzungen vermeiden. Die Beurteilung, ob auch künftige Vertragsverletzungen zu erwarten sind, ist überwiegend nur dann möglich, wenn bereits in der Vergangenheit Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer begangen und einschlägige Abmahnungen erteilt wurden. Ist eine solche Abmahnung erteilt worden und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann davon ausgegangen werden, dass es auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommt. Durch die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer deutlich vermittelt werden, dass sein vertragswidriges Verhalten künftig nicht toleriert wird.

Formalien und Fristen

Besondere Formalien erfordert die Erteilung einer Abmahnung nicht, so dass sowohl eine mündliche, als auch eine schriftliche Abmahnung in Betracht kommt. Auch an Fristen ist eine Abmahnung prinzipiell nicht gebunden. Je nach Schwere der Vertragsverletzung müssen mehr als eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung erteilt werden. Auch die Länge des Arbeitsverhältnisses spielt eine Rolle. Hat dies bereits über einen langen Zeitraum ohne Störungen bestanden, muss unter Umständen ebenfalls mehr als eine Abmahnung erteilt werden. Nach der Rechtsprechung gilt: Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass das entstandene Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig beseitigt wird. Werden dagegen zu viele Abmahnungen erteilt, kann dies negative Folgen haben, weil die Warnfunktion und Hinweisfunktion der Abmahnung entfallen könnte. Liegt die letzte Verfehlung schon geraume Zeit zurück, muss eine neue Abmahnung erteilt werden, da die Warnfunktion nach Ablauf einer längeren Zeitspanne keine Wirkung mehr hat. Damit der Arbeitnehmer weiß, welche Vertragsverletzung ihm vorgeworfen wird, muss das beanstandete Verhalten in der Abmahnung benannt werden. Gleichzeitig ist mitzuteilen mit welchen Folgen der Arbeitnehmer zu rechnen hat, sollte er das Verhalten fortsetzen. Nicht ausreichend ist die Floskel: „Bei wiederholtem Vertragsverstoß werden arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet“. Eine wirksame Abmahnung beinhaltet den Hinweis, dass Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Bei Nichtberücksichtigung der Grundregeln kann die Abmahnung unwirksam sein, da die erforderliche Warnfunktion und Hinweisfunktion nicht vorliegt. Dies wiederum kann Auswirkungen auf eine später ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung haben. Ist die Abmahnung unwirksam, ist die darauf basierende Kündigung es gleichfalls. Eine unwirksame Kündigung kann aber die Abmahnfunktion übernehmen.

Kündigung

Setzt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, kann davon ausgegangen werden, dass er sich nicht gewarnt fühlt und weitere Vertragsverletzungen zu erwarten sind. Ist eine Abmahnung wegen einer konkreten Vertragsverletzung erteilt worden, kann wegen derselben Vertragsverletzung keine Kündigung ausgesprochen werden. Auch nicht, wenn zuvor schon Abmahnungen erteilt worden sind. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf das Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte.

Folgende Vertragsverletzungen erfordern in der Regel vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung, z. B.: häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, sexuelle Belästigung, unentschuldigtes Fehlen, verspätete Krankmeldung, Alkohol am Arbeitsplatz, ignorieren von Rauchverboten. Manche Vertragsverletzungen können eine Kündigung ohne vorherige Abmahnungen rechtfertigen, z. B.: schwere Beleidigungen, vorsätzliche Körperverletzungen und Sachbeschädigungen, Manipulation einer Stempelkarte, eigenmächtiger Urlaubsantritt. Zu beurteilen ist immer der konkrete Einzelfall.

Religiöse Bekundungen

Religiöse Bekundungen im Betrieb können ebenfalls eine Abmahnung nach sich ziehen. Für den öffentlichen Bereich von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen existieren bereits Urteile, die das Tragen eines islamischen Kopftuches verbieten, weil das eine religiöse Bekundung darstellt und den religiösen bzw. weltanschaulichen Frieden der Einrichtung stören kann. Abgestellt wird auf die Sorge der Eltern, dass die religiöse Bekundung eine ungewollte religiöse Beeinflussung zur Folge hat. Verweigert ein Arbeitnehmer aus religiösen Überzeugungen und Glaubenskonflikten bestimmte Arbeiten auszuführen, muss das nicht ein abmahnungswürdiges Verhalten darstellen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber vor der Ausübung des Weisungsrechts auf die Glaubenskonflikte des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer darlegt, ihm sei die Arbeit wegen eines Glaubenskonflikts nicht zuzumuten. Nur wenn nach entsprechender Prüfung kein Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt, kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung ausgesprochen und nachfolgend ggf. das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Möglichkeiten

Nach erteilter Abmahnung hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten. Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dieser ggf. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln. Ist der Arbeitnehmer damit einverstanden kann der Betriebsrat Einsicht in die Personalakte nehmen und an einem Gespräch mit dem Arbeitgeber unterstützend teilnehmen. Selbständig kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Gegendarstellung für die Personalakte übergeben oder die Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte fordern. Als weitere Möglichkeit steht dem Arbeitnehmer der Gang vor das Arbeitsgericht offen um die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erreichen.

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Letzte Änderung am 23.10.2014 18:01:00