Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung –
Weiterbeschäftigungspflicht unternehmensübergreifend?
Gemäß § 1 Absatz 3 KSchG
kann einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt werden.
Dringende betriebliche Gründe können sich insbesondere aus
Umstrukturierungsmaßnahmen ergeben, in deren Folge sich die Arbeitsmenge
verringert. Auch die Betriebsschließung stellt ohne Zweifel einen dringenden
betrieblichen Grund dar, der zur Kündigung berechtigt. Vor Ausspruch der
Kündigung muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit,
Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Sozialauswahl unter den
vergleichbar Beschäftigten vornehmen. Sog. Leistungsträger müssen nicht in die
Sozialauswahl einbezogen werden.
Bei Filialbetrieben oder Konzernen stellt sich die Frage, ob die Sozialauswahl
unternehmens– oder konzernbezogen zu erfolgen hat. Nach der Rechtsprechung des
BAG hat die Sozialauswahl streng betriebsbezogen und nicht unternehmensbezogen
zu erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber in dem
Arbeitsvertrag ein Versetzungsrecht vorbehalten hat. Maßgebend ist die
Formulierung in § 2 Absatz 2 KSchG, wonach die Kündigung dann sozial
gerechtfertigt ist, wenn dringende „betriebliche“ Gründe gegen eine
Weiterbeschäftigung in „diesem“ Betrieb sprechen (BAG v. 02.06.05, Az.: 2 AZR
158/04). Andere vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens sind in
die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Das dem Arbeitgeber vorbehaltene
Versetzungsrecht spielt bei der betriebsbezogenen Sozialauswahl keine Rolle,
wohl aber bei der vom Arbeitgeber zwingend durchzuführenden Prüfung, ob der
Arbeitnehmer auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz des Unternehmens weiter zu
beschäftigen ist. Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist Ausprägung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Kündigungsrecht, wonach die
Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses immer das letzte Mittel darstellt
(BAG v. 23.11.04, AZ.: 2 AZR 24/04). In Betracht kommt eine Weiterbeschäftigung
zu denselben oder zu geänderten Bedingungen. Ist ein solcher freier Arbeitsplatz
im Unternehmen nicht vorhanden, muss dieser nach ständiger Rechtsprechung nicht
freigekündigt werden.
Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht in der Regel nicht. Nur in
Ausnahmefällen ist eine Verpflichtung denkbar, wonach unternehmensübergreifend
eine Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz besteht. So, wenn
der Arbeitnehmer von vorneherein für die Unternehmensgruppe eingestellt worden
ist oder eine Zusage hinsichtlich der Weiterbeschäftigung erhalten hat. Ferner
muss der Beschäftigungsbetrieb bestimmenden Einfluss auf das Drittunternehmen
ausüben können. Hat das Drittunternehmen in der Vergangenheit den Arbeitnehmer
im Wege der Abordnung bereits beschäftigt, spricht ebenfalls einiges dafür, dass
unternehmensübergreifend die Weiterbeschäftigung zu prüfen ist.
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