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Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen
Nunmehr liegt die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zu der Frage
vor, inwieweit einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen einer
AGB-Kontrolle standhalten (BAG v. 25.05.05, Az.: 5 AZR 572/04).
In vielen Arbeitsverträgen, ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht
werden. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen einstufigen und zweistufigen
Ausschlussfristen. Die wohl überwiegende Anzahl von Arbeitsverträgen sieht eine
zweistufige Ausschlussfrist vor. In der ersten Stufe wird in der Regel verlangt
die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs. Im Falle der Ablehnung, die auch
darin liegen kann, dass die gegnerische Partei der Forderung nicht nachkommt, in
einer zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer bestimmten
Frist. Auch in vielen Tarifverträgen finden sich Ausschlussklauseln der oben
beschriebenen Art. In der Entscheidung des BAG ging es um den dem Grunde und der
Höhe nach unstreitig entstandenen Entgeltfortzahlungsanspruch. In dem nach dem
31.12.2001 geschlossenen Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis nach Fälligkeit innerhalb einer Frist von 6 Wochen schriftlich
geltend gemacht werden sollten und nach Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist
von 4 Wochen gerichtlich. Während die Arbeitnehmerin die Frist der ersten Stufe
eingehalten hatte, hatte sie die gerichtliche Geltendmachung erst ca. nach einem
Jahr der Ablehnung betrieben. Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob die Frist der
2 Stufe der Ausschlussklausel noch einer AGB- Kontrolle standhält. Zu
unterscheiden ist zunächst, ob es sich um einen vorformulierten Arbeitsvertrag
handelt, der in einer Vielzahl (mindestens 3) von Arbeitsverhältnissen verwendet
wird. Sollte dies der Fall sein, so ist dessen Vertragsinhalt an den §§ 305 ff
BGB zu messen. Zunächst ist festzustellen, dass 2-stufige Ausschlussklauseln im
Arbeitsleben der Üblichkeit entsprechen und dementsprechend gem. § 310 IV S. 2
BGB zuzulassen sind, eine überraschende Klausel i.S.v. § 305 c BGB liegt daher
i. d. R. nicht vor. Eine Unwirksamkeit liegt aber dann gem. § 307 I 1 i.V.m. II
Nr. 1 BGB vor, wenn eine Klagefrist mit wesentlichen Grundgedanken des
gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar ist und deshalb entgegen den
Geboten von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung einer
Partei führt. Gemäß § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährung 3 Jahre. Eine
Abkürzung dieser Frist, ist innerhalb der allgemeinen Geschäftsbedingungen zwar
möglich, hingegen muss sie sich dann an den §§ 305 ff messen lassen. Eine zu
kurz bemessene Frist stellt eine unangemessene Benachteiligung dar. Dem
Vertragspartner muss ausreichend Zeit gelassen werden sich mit den
Ablehnungsgründen zu befassen um Chancen und Risiken angemessen würdigen und
bewerten zu können. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist dies bei
einer Klagefrist von 4 Wochen nicht gewährleistet, angemessen sei eine Frist von
mindestens 3 Monaten. Die in der vergangenen Rechtsprechung als noch angemessen
angesehene Frist von einem Monat sei nicht mehr maßgebend. Die Unwirksamkeit der
als zu kurz angesehenen Frist der 2. Stufe führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall
unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Die unwirksame Frist
kann nicht durch eine wirksame ersetzt werden, hieran ändert auch eine im
Arbeitsvertrag vereinbarte salvatorische Klausel nichts. Bei Unwirksamkeit der
Frist finden Anwendung die gesetzlichen Reglungen, wonach die Verjährungsfrist 3
Jahre beträgt.
Bei einem nicht vorformulierten Arbeitsvertrag, d.h. allgemeine
Geschäftbedingungen liegen nicht vor, kommt die Anwendung der §§ 306, 307 bis
309 BGB dann gemäß § 310 III, Nr. 2 BGB in Betracht, wenn es sich bei dem
Arbeitnehmer um einen Verbraucher handelt. Hiervon geht das Bundesarbeitsgericht
in seiner Entscheidung aus und knüpft an an § 13 BGB, der auf alle Arten von
Rechtsgeschäften Anwendung findet. Weitere Voraussetzung für eine
Inhaltskontrolle ist, das der Arbeitnehmer als Verbraucher keinen Einfluss auf
den Inhalt der Regelung nehmen konnte. Konnte er Einfluss nehmen, handelt es
sich um eine Individualabrede gem. § 305 b BGB, die Vorrang hat.
Individualabreden unterliegen der Vertragsfreiheit und finden ihre Grenzen in
der Sittenwidrigkeit.
Es bleibt somit nach dem Urteil des BAG festzuhalten, dass im Arbeitsleben
grundsätzlich zweistufige Ausschlussregelungen in den Arbeitsverträgen
geschlossen werden können. Die Angemessenheit der Frist der 2. Stufe ist nicht
zu messen an der Rechtsprechung des BGH und auch nicht an der des BAG vor dem
Jahr 2002. Maßgebend ist nun das Leitbild der gesetzlichen Verjährung unter
Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts, wobei eine Frist von
unter 3 Monaten in der 2. Stufe als nicht mehr angemessen angesehen wird. Zu
unterscheiden ist, ob es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, die
mehrfach verwendet wurden oder werden sollten, handelt, oder solche, die nur
einmalig verwendet wurden. Im letzteren Fall ist maßgebend, ob der
Vertragspartner auf diese Regelung ernsthaft Einfluss nehmen konnte. Sollte das
zutreffend sein, handelt es sich um eine Individualabrede, die an den Grenzen
der Sittenwidrigkeit zu messen ist. |
