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Betriebsrat
Ordnungsgemäße Anhörung des
Betriebsrats gem. § 102 BetrVG
Im Laufe eines Kündigungsverfahrens werden häufig die Anforderungen
an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach
§ 102 BetrVG nicht beachtet. Dieses ist teilweise der Grund für
eine unwirksame Kündigung.
Eine Anhörung gem. 102 BetrVG ist vor jeder Kündigung eines
Arbeitnehmers durchzuführen. Dies bedeutet, dass die Kündigung
erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden darf.
Das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz,
so dass auch bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate und
somit auch während der Probezeit eine Anhörung zu erfolgen hat,
was häufig verkannt wird. Allerdings sind die Anforderungen hier etwas
geringer.
Erklärungsempfänger der Anhörung ist grundsätzlich
der Betriebsratsvorsitzende oder bei dessen Verhinderung sein Stellvertreter.
Ein Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko, sofern er sich
anderer Erklärungsboten bedient. Fehler, die der Sphäre des Betriebsrates
zuzurechnen sind, hat der Arbeitgeber nicht zu verantworten. Es ist in
jedem Fall darauf zu achten, dass die Anhörung rechtzeitig vor Ausspruch
der Kündigung erfolgt, da die Fristen zur Willensbildung des Betriebsrats
gem. § 102 II BetrVG beachtet werden müssen und im Falle einer
außerordentlichen Kündigung diese auch nicht die 2-wöchige
Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB hemmen.
Hinsichtlich des Inhalts einer Anhörung sind sowohl allgemeine
als auch die verschiedenen Anforderungen der einzelnen Kündigungsarten
zu beachten. Dem Betriebsrat sind immer die Personaldaten des Arbeitnehmers
mitzuteilen, soweit diese zur Identifizierung des Betroffenen erforderlich
sind. Es ist jedoch ratsam umfassende Angaben zu machen, da z.B. die Betriebszugehörigkeit
entscheidend für eine eventuell zu erfolgende Sozialauswahl ist und
die Wirksamkeit der Kündigung von einem bestehenden besonderen Kündigungsschutz
abhängig ist. Ferner muss die Mitteilung erkennen lassen, dass der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu kündigen beabsichtigt. Neben einer
Kündigungsfrist ist auch immer die Art der Kündigung und der
Kündigungstermin anzugeben.
Besonders wichtig ist bei der Anhörung die Angabe der Kündigungsgründe.
In § 102 Abs. 1 S.1 sind die Gründe gemeint, die für den
Arbeitgeber subjektiv relevant sind. (sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung)
Eine Anhörung ist somit auch ordnungsgemäß erfolgt, wenn
noch weitere objektive Kündigungsgründe vorliegen. Zu beachten
ist, dass der Arbeitgeber sich in einem Kündigungsschutzprozess nicht
auf Kündigungsgründe berufen kann, die dem Betriebsrat nicht
mitgeteilt wurden. Die mitgeteilten Gründe müssen somit zumindest
auch die Wirksamkeit der Kündigung begründen. Es sollten daher
alle in Betracht kommenden Gründe mitgeteilt werden auf die der Arbeitgeber
meint, die Kündigung stützen zu können. Mitgeteilt werden
müssen auch gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen. Ein Nachschieben
von Kündigungsgründen während eines Kündigungsschutzprozesses
ist nur sehr eingeschränkt möglich. Hinsichtlich bereits zum
Zeitpunkt des Ausspruches dem Arbeitgeber bekannte Kündigungsgründe
gar nicht. Kündigungsgründe, die zwar zum Zeitpunkt der Kündigung
bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst nach Ausspruch der Kündigung
bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrates
„nachgeschoben werden“.
Besonderes Augenmerk sind auf die besonderen Anforderungen bei den
jeweiligen Kündigungsarten zu richten. So müssen bei betriebsbedingten
Kündigungen immer Angaben über die Tatsachen gemacht werden,
die den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes und das Fehlen einer anderweitigen
Beschäftigungsmöglichkeit begründen sowie alle Tatsachen,
welche die Kündigung sozial rechtfertigen, insbes. die Sozialdaten
des Arbeitnehmers und vergleichbaren Arbeitnehmern für die Sozialauswahl.
Bei dem häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung
der krankheitsbedingten Kündigung sind neben den bisherigen Fehlzeiten
insbesondere die entstandenen und zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen
und wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen sowie die Kenntnisse
der zukünftigen Gesundheitsentwicklung mitzuteilen.
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die Angaben
auf die erforderlichen Voraussetzungen zu erstrecken. Dieses sind neben
der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Wiederholungsgefahr
auch Angaben über die Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips (z.B. vorangehende
Abmahnung) und einer erfolgten Interessenabwägung. In diesem Zusammenhang
sind, auch gegen die Kündigung sprechende Gründe anzugeben.
Der wichtige Grund, der eine außerordentliche Kündigung
rechtfertigt, ist mit allen Tatsachen und Umständen zu belegen; insbesondere
der Inhalt der Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse.
Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB ist auch der
Zeitpunkt der Kenntniserlangung entscheidend.
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Rechtsanwältin
Jacqueline Stieglmeier
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