Wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht geschlossen, hat der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz (NachwG) spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zu den wesentlichen Bedingungen gehören:

• die Bezeichnung der Vertragsparteien nebst Anschrift,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, sofern es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, die Dauer der Befristung,
• der Arbeitsort, eine Beschreibung der Tätigkeit,
• die Höhe des Arbeitsentgeltes,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• die Fristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• der Hinweis auf ggf. geltende Tarifbestimmungen oder betriebliche Vereinbarungen

Die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages hängt allerdings nicht von der schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen ab. Für den Arbeitgeber können sich im Streitfalle jedoch Beweisnachteile ergeben, die er nach den Grundsätzen der Beweislastverteilung entkräften kann. So hatte sich ein Arbeitgeber gegenüber Forderungen eines Arbeitnehmers auf die Ausschlussfristen eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrages berufen. Die Geltung von Tarifbestimmungen hätten an sich gemäß dem NachwG dokumentiert werden müssen. Der Arbeitgeber war hingegen den Verpflichtungen des NachwG nicht nachgekommen und hatte die Arbeitsbedingungen nicht schriftlich dokumentiert. Der Arbeitnehmer hatte sich auf rechtsmissbräuchliches Verhalten berufen, weil er auf die Geltung des Tarifvertrages nicht hingewiesen worden war, er hiervon also keine Kenntnis hatte. Das BAG entschied hierzu, dass allein der Verstoß gegen die aus § 2 Abs. 1 NachwG folgende Verpflichtung nicht den Einwand eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitgebers begründet. Hierbei gehe es weniger um das individuelle Verhalten einer Partei, sondern darum, dass die sich aus einer Rechtsnorm ergebenden Rechtsfolgen zurücktreten müssen, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarenden, schlechthin untragbaren Ergebnis führen. Berufe sich ein Arbeitgeber auf eine kraft Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags geltende Ausschlussfrist, ohne den Arbeitnehmer zuvor in einer Niederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG auf die Geltung des die Ausschlussfrist regelnden Tarifvertrags hingewiesen zu haben, handelt er zwar rechtswidrig. Dieses Verhalten kann aber nicht ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls als schlechthin unerträglich und unbillig bewertet werden. Ebenso wenig sei ein individueller Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers ersichtlich gewesen. Dem Vortrag des Arbeitnehmers war nicht zu entnehmen, dass ihn der Arbeitgeber über das Bestehen der Ausschlussfrist getäuscht oder durch unredliches Verhalten von der Geltendmachung seiner Ansprüche abgehalten habe (BAG v. 29.5.2002, 5 AZR 105/01).