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Neue Regelung im Kündigungsschutzgesetz 1. Wenn bis zum 31.12.2003 jeder Arbeitnehmer, der in einem Betrieb, der über 5 Arbeitnehmer beschäftigte, in den Genuss des Kündigungsschutzes kam, ist dies ab dem 01.01.2004 anders. Nunmehr gilt der Schwellenwert bei Betrieben, mit über 10 beschäftigten Arbeitnehmern. Dies allerdings nur für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Für Arbeitnehmer, die vor diesem Zeitpunkt bereits angestellt waren und für die der Kündigungsschutz galt, verbleibt es bei den bisherigen Regelungen (§ 23 I KSchG n.F.). 2. Die Klagefrist gegen jede den Formerfordernissen entsprechende Kündigung beträgt nunmehr 3 Wochen ab Zugang. Dies gilt nun auch für Mitarbeiter in Kleinbetrieben. Maßgebend für den Beginn des Laufes der Frist ist der Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Ist die Klage rechtzeitig erhoben, so kann der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung 1. Instanz weitere Unwirksamkeitsgründe vortragen. 3. Wichtige Neuregelungen betreffen die betriebsbedingte Kündigung (§ 1a KSchG). Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ordentlich gekündigt und eine Kündigungsschutzklage nicht erhoben wird. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe ausgesprochen wurde und der Mitarbeiter einen Anspruch auf Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist erwirbt. Der Anspruch wird zur Zahlung fällig mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Die gängige Formel der Arbeitsgerichte hinsichtlich der Höhe der Abfindung ½ Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vorzuschlagen, hat jetzt Eingang in die gesetzliche Regelung gefunden. Das Abfindungsangebot des Arbeitgebers muss nach dem Gesetzeswortlaut 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr betragen. 6 Monate sind auf ein volles Jahr aufzurunden. Sofern in dem Kündigungsschreiben nicht die gesetzlichen Anforderungen beachtet wurden, dies gilt auch für die Höhe der Abfindung, entsteht der gesetzliche Anspruch nicht. Der Arbeitgeber ist im übrigen nicht gezwungen dem Mitarbeiter eine Abfindung anzubieten. 4. Bei der Sozialauswahl ist nunmehr klargestellt, welche sozialen Faktoren hierbei eine Rolle spielen. Dies sind: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung. Auch können Arbeitnehmer, die z.B. besondere Leistungsträger des Betriebes sind oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur, von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Der Arbeitgeber hat diesen Umstand unter Beweis zu stellen.
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