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Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem
Grund:
Das Arbeitsverhältnis ist vom Grundsatz
her als unbefristetes Dauerschuldverhältnis ausgestaltet. In zunehmendem Maße
wird jedoch von der Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen Gebrauch
gemacht. Wegen des Zieles der Verhinderung der Umgehung bestimmter
Schutzgesetze, die für Arbeitnehmer gelten, ist die Befristung von
Arbeitsverhältnissen an bestimmte Maßgaben gebunden, die geregelt sind im Gesetz
über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Notwendig für die
Rechtmäßigkeit der Befristung ist regelmäßig ein sachlicher Grund, insbesondere
wenn die Befristung einen Zeitraum von zwei Jahren übersteigt. In § 14 TzBfG
werden zulässige sachliche Befristungsgründe exemplarisch aufgezählt, die aber
nicht abschließend sind. Ein sachlicher Grund kann danach insbesondere dann
vorliegen, wenn
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der betriebliche Bedarf an der
Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht |
| 2.
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die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um
den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, |
| 3.
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der
Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird |
| 4.
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die Eigenart
der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt |
| 5.
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die
Befristung zur Erprobung erfolgt |
| 6.
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in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, |
| 7.
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der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich
für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt
wird oder |
| 8.
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die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. |
Eine Befristung wegen des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften ist
gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender
Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet
eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf
besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete
Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der
Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit
erhält, deren Richtigkeit zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die
Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung (st. Rspr., vgl. BAG,
Urteil vom 4.12.2002, 7 AZR 437/01). Bei einer Befristung wegen eines
Mehrbedarfes, muss der Arbeitnehmer gerade wegen des Mehrbedarfs eingestellt
worden sein. Der Mehrbedarf muss absehbar begrenzt sein. Als Befristungsgrund
könnte in Betracht kommen die Abarbeitung eines konkreten Auftrages, der
fristgerecht erledigt werden muss. Typische Mehrbedarfsfälle sind die
Saisonarbeitsverhältnisse. Unternehmerische Unsicherheiten bei der Berechnung
des Arbeitskräftebedarfes rechtfertigen keine Befristung wegen Mehrbedarfes.
Vertretungsfälle gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG und somit sachliche Gründe für die
befristete Einstellung eines Arbeitnehmers können Krankheit, Urlaub,
Mutterschutz, etc. eines Arbeitnehmers sein. Zwischen dem Ausfall des
Arbeitnehmers und dem Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein
Zusammenhang bestehen.
Die Befristung zur Erprobung ist allgemein anerkannt. Auch im BGB, dort § 622
Abs. 3 BGB, ist eine Probezeit vorgesehen. Diese muss im Arbeitsvertrag
ausdrücklich vereinbart werden und wird in der Regel 6 Monate nicht übersteigen
können. Ist eine längere Probezeit vereinbart, ist der Arbeitgeber für deren
Erfordernis darlegungs- und beweispflichtig. Die befristete Verlängerung einer
Probezeit ist rechtlich nicht ausgeschlossen.
Zu den in der Person des Arbeitnehmers zählenden Gründen gemäß § 14 I 2 Nr. 6
TzBfG gehören etwa die Beendigung der Aufenthaltserlaubnis oder die Aus- oder
Weiterbildung von Arbeitnehmern, denen Daueraufgaben nicht übertragen wurde.
Auch der ausdrückliche Wunsch eines Arbeitnehmers nach Abschluss eines
befristeten Arbeitsverhältnisses kann einen sachlichen Grund darstellen.
Unter § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG fallen insbesondere Befristungen, die wegen
drittfinanzierter Forschungsvorhaben vereinbart werden. Dies ist der Fall, wenn
finanzielle Mittel nur für einen bestimmten Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit
zur Verfügung gestellt werden. Die Notwendigkeit allgemeiner Einsparungen stellt
hingegen keinen hinreichenden sachlichen Grund für die Befristung des
Arbeitsverhältnisses dar.
Sofern ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses vorliegt, ist diese wirksam.
Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund
Nach dem § 14 II 1 TzBfG können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund
geschlossen werden, sofern die Befristung 2 Jahre nicht übersteigt Innerhalb
dieser Rahmenfrist kann die Befristung bis zu 3 x verlängert werden. Die
Befristung muss kalendermäßig bestimmt und vereinbart werden. Die Erleichterung
für den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt ausschließlich für
Neueinstellungen, eine Vorbeschäftigung darf nicht vorliegen. Eine Verlängerung
innerhalb der Rahmenfrist von 2 Jahren darf sich nur auf den
Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses beziehen. Der sonstige
Vertragsinhalt muss unberührt bleiben. Auch eine Besserstellung des
Arbeitnehmers im Vergleich zum vorherigen Vertrag kann einen unzulässigen
Neuabschluss darstellen .. Eine Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG
liegt nicht vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des
befristeten Arbeitsvertrags gleichzeitig der Vertragsinhalt geändert wird. Dies
gilt auch bei der Vereinbarung von aus Sicht des Arbeitnehmers verbesserten
Arbeitsbedingungen (BAG v. 23.08.06). Vereinbaren hingegen die Parteien während
der Dauer des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung
der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, unterliegt diese
Vereinbarung nicht der Befristungskontrolle, weil die Vereinbarung keine neue
Befristungsabrede enthält (BAG v. 19.10.05, Az.: 7 AZR 31/05; BAG v. 23.08.06,
Az.: 7 AZR 12/06). Die Vereinbarung über das Hinausschieben des
Beendigungszeitpunkts muss ferner vor Ablauf des bisherigen Vertrages
schriftlich getroffen werden.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist gem. § 14
Abs. 2a TzBfG ferner bis zu 4 Jahren möglich, wenn ein Unternehmen neu gegründet
worden ist. Eine rechtliche Umstrukturierung von Unternehmen ist ausdrücklich
keine Neugründung. Eine mehrfache Befristung innerhalb der Rahmenfrist von 4
Jahren ist möglich und unterliegt keiner Beschränkung.
Die Regelung des § 14 III TzBfG , wonach ältere Arbeitnehmer, die das 58
Lebensjahr vollendet haben, auf Grund befristeter Arbeitsverträge ohne
sachlichen Grund beschäftigt werden dürfen, ist nach einer Entscheidung des
Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 22.11.2005, ABlEU 2006 Nr.C 36, S.10) mit
dem Gemeinschaftsrecht wegen Altersdiskriminierung nicht vereinbar. Nach einer
Entscheidung des BAG (BAG v. 26.04.06, Az.: 7 AZR 500/04) ist das nationale
Gericht bei Verstoß einer innerstaatlichen Regelung gegen den
gemeinschaftsrechtlichen Gleichheitssatz gehalten, eine diskriminierende
nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne das die vorherige Aufhebung
durch den Gesetzgeber beantragt oder abgewartet werden müsste. Auf die
Mitglieder der benachteiligten Gruppe ist die Regelung anzuwenden, die für die
übrigen Arbeitnehmer gilt. Der Gesetzgeber hat jetzt mit einer ab dem 1. Mai
2007 geltenden Neufassung der Altersbefristung im Sinne von § 14 Abs. 3 TzBfG
reagiert. Es heißt dort nun:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der
Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr
vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des
Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen
oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten
oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von
fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“
Die Befristungsmöglichkeit geht somit über das hinaus, was die sonstigen
Befristungen ohne Sachgrund in zeitlicher Hinsicht bieten. Voraussetzung ist
allerdings, dass der betreffende Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt ist und
zuvor vier Monate beschäftigungslos war. Zur Beschäftigungslosigkeit gehören
auch Zeiten, in denen der Arbeitslose z. B. Ein-Euro-Jobs ausgeübt hat.
Innerhalb der fünf Jahre kann bei demselben Arbeitgeber der Arbeitsvertrag
beliebig oft verlängert werden.
Die Neuregelung der Altersbefristung stößt nicht überall auf Gegenliebe. So wird
befürchtet, dass dem Missbrauch Vorschub geleistet wird. Auch sei die
Höchstbefristung von fünf Jahren im Verhältnis zu den anderen zeitlichen
Befristungen nicht nachvollziehbar (zwei bzw. vier Jahre), weil nicht sachlich
begründet. Gleiches gelte für die Voraussetzung der Beschäftigungslosigkeit von
vier Monaten.
Ende der befristeten Arbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge enden mit der kalendermäßig vereinbarten Zeit oder
mit Erreichen des Zweckes (§15 TzBfG). Ist eine Zweckbefristung vereinbart
worden, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von dem Zeitpunkt der
Zweckerreichung unterrichten. Der Arbeitsvertrag endet dann zwei Wochen nach der
Mitteilung, die schriftlich erfolgen sollte.
Während des Laufs des befristeten Arbeitsverhältnisses kann dieses sowohl
außerordentlich, als auch ordentlich gekündigt werden. Letzteres ist allerdings
nur möglich, wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart worden oder
gemäß geltendem Tarifvertrag vorgesehen ist.
Unwirksame Befristung
Ist eine unwirksame Befristung vereinbart worden, gilt der Arbeitsvertrag auf
unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Der Arbeitnehmer muss die
Unwirksamkeit der Befristung spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach
dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses vor dem
Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG)
Juli 2007
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Jacqueline Stieglmeier
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