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Überblick über Regeln und Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig. Arbeitnehmerüberlassung ohne entsprechende Erlaubnis ist eine Ordnungswidrigkeit. Die für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen gesetzlichen Vorschriften befinden sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Zu unterscheiden ist zwischen echter und unechter Leiharbeit. Echte Leiharbeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend, z.B. wegen Arbeitskräftemangels, an einen anderen Betrieb ausgeliehen wird. Bei Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. entsprechender Vereinbarung, wird die Arbeitsleistung zeitweise in einem anderen Betrieb erbracht. Das Arbeitsverhältnis zu dem „Entleiher“ bleibt unverändert bestehen. Bei diesem liegt auch die Verantwortung für Zahlung des Lohnes, Urlaubgewährung etc. Eine erlaubnispflichtige Arbeit-nehmerüberlassung liegt in der Regel nicht vor. Von einer Arbeitnehmerüberlassung ist meist auch nicht auszugehen wenn Arbeitnehmer auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrages, den der Entleiherbetrieb zu erfüllen hat, in dem Betrieb eines anderen Unternehmens arbeitet. Für die Beurteilung, ob es sich um Arbeitnehmerüberlassung oder um einen Werkvertrag handelt, sind Abgrenzungskriterien her-anzuziehen. Nicht abzustellen ist auf die von den Vertragsparteien gewollte Rechtsfolge oder Bezeichnung des Vertrags. Maßgebend ist vielmehr der tatsächliche Inhalt. Dieser kann sich aus einer schriftlichen Vereinbarung ergeben und aus der praktischen Durchführung des Vertrags. Widersprechen sich Vertrag und Durchführung, ist die Durchführung maßgebend. Indiz für Arbeitnehmerüberlassung kann sein, wenn der Entleiher dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist und sich die Weisungsbefugnis über das vereinbarte Werk oder die vereinbarte Dienstleistung hinaus erstreckt. Kontroll- und Überprüfungsrechte, die das Werk oder die Dienstleistung betreffen lassen hingegen nicht zwingend auf das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages schließen. Gegen Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes spricht, wenn die unternehmerische Eigenverantwortung gegenüber dem Vertragspartner besteht und jeder sein Unternehmensrisiko trägt und Gewährleistung und die Vergütung herstellungsbezogen ist.

Erlaubnis (§1 AÜG)

Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG ist immer gewerblich und erlaubnispflichtig. Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, brauchen eine Erlaubnis (§1 AÜG). Der Zweck des Betriebs, der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, muss sich nicht zwangsläufig darin erschöpfen. Auch Mischbetriebe, die zusätzlich auf anderen Geschäftsgebieten tätig sind, können Arbeitnehmerüberlassung betreiben und unterliegen dann der Erlaubnispflicht. Sobald die Arbeitnehmerüberlassung auf eine gewisse Dauer mit Gewinnerzielungsabsicht angelegt ist, muss das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz beachtet werden. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn diese gewerbsmäßig mit entsprechender Erlaubnis betrieben wird, ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und Leiharbeitsvertrag geschlossen wurde, die Arbeit bei Dritten erbracht wird und keine Arbeitsvermittlung vorliegt.

§ 3 AÜG

Für die Erteilung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung muss die Zuverlässigkeit des Antragstellers vorliegen, die sich z. B. in der Einhaltung von sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen und der Abführung von Lohnsteuer für die Leiharbeitnehmer ausdrücken kann, was sich aus § 3 AÜG ergibt. Verstöße gegen die Vorschriften über Arbeitsvermittlung führen zu einem ablehnenden Bescheid, ebenso wie solche gegen Vorschriften über Anwerbung von Drittstaatenangehörigen im Ausland für eine Beschäftigung im Inland und Vorschriften über Ausländerländerbeschäftigung. Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen, sowie sonstige Papiere der Leiharbeitnehmer müssen vorliegen. Die Einhaltung des Arbeitsschutzes und sämtlicher Vorschriften sind ebenfalls erforderlich. Auch bei Einsatz der Leiharbeitnehmer in Drittbetrieben ist der Verleiher für die Beachtung essenzieller Vorschriften verantwortlich. Der Verleiher muss darüber hinaus mit seinem Betrieb organisatorischen Mindestanforderungen genügen. Das heißt z.B., dass eine bestimmte Personaldecke vorhanden sein muss, die es ermöglicht gegenüber den Entleihern die vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Ferner soll ein bestimmtes Auftragsvolumen auf Grund eigener Acquisition eine dauerhafte Beschäftigung der Leiharbeitnehmer sichern. Es müssen Geschäfts-räumräume vorhanden sein, in denen Publikumsverkehr möglich ist. Die Betriebsorganisation muss u. a. Lohnbuchhaltung, Abfuhr der Sozialbeiträge und Lohnsteuern, Führen von Urlaubslisten, Erstellen von Arbeitsnachweisen bewältigen können. Von besonderer und in der letzten Zeit wieder aktuell werdender Bedeutung für die Erteilung der Erlaubnis auf Arbeitnehmerüberlassung ist die Beachtung des Gleichstellungsgebotes. Während der Zeit der Überlassung muss Leiharbeitnehmern nach dem Gleichstellungsgebot im Wesentlichen dieselben Arbeitsbedingungen geboten werden, wie sie für einen vergleichbaren Arbeitnehmer in dem Entleiherbetrieb gelten. Das gilt auch für die Entlohnung, es gilt das Prinzip des „equal pay“. Eine Ausnahme kann bislang gemacht werden bei Vorliegen eines Tarifvertrags zur Arbeitnehmerüberlassung oder bei Einstellung eines Arbeitslosen in den ersten sechs Wochen der Beschäftigung. Bei einer Neueinstellung eines zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmers müssen diesem nicht die bei dem Entleiher geltenden Arbeitsbedingungen gewährt werden, mindestens aber das bisher bezogene Arbeitslosengeld als Nettoarbeitsentgelt. Liegt ein Tarifvertrag vor, kann wegen der Tariföffnungsklausel gleichfalls von den Lohnhöhen beim Entleiher abgewichen werden. So wurde ein Tarifvertrag Zeitarbeit vereinbart und zwar zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB. Wie lange es hierbei bleibt, ist abzuwarten. Zumindest die Anzeichen für die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes
mehren sich. Auch Arbeitgeber fordern neben den Gewerkschaften einen gesetzlichen Mindestlohn. Grund hierfür ist, dass ab Frühjahr 2011 der deutsche Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer aus osteuropäischen EU-Ländern geöffnet wird. In diesem Zuge könnten Firmen aus osteuropäischen EU-Ländern Leiharbeiter zu Dumpinglöhnen anbieten. Gesetzlich verbindliche Lohnuntergrenzen könnten Dumpinglöhne verhindern. Sollte die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerentsendegesetz Eingang finden müssten auch osteuropäische Leiharbeitsfirmen Mindestlöhne von ca. 7,79 Euro bzw. 6,89 Euro bezahlen. Auf diese Mindestlöhne hatten sich Arbeitgeber und Gewerkschaften vorerst geeinigt.

Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wird grundsätzlich bei erstmaliger Erteilung auf ein Jahr befristet (§2 AÜG). Dasselbe gilt für die drauffolgenden Jahre. Nach drei Jahren kann eine unbefristete Erlaubnis erteilt werden. In Ausnahmefällen wird die Erlaubnis mit Bedingungen und Auflagen verbunden. Auch ein Widerrufsvorbehalt ist möglich(§ 2 AÜG).

Anspruch auf ein Merkblatt und einen Arbeitsvertrag

Für die Arbeitsverträge mit Leiharbeitnehmern gelten einige Besonderheiten (§ 11 AÜG): Im Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer muss die Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis enthalten sein. Weiter sind Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist, in dem Arbeitvertrag festzulegen. Es muss vom Verleiher ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG übergeben werden. Handelt es sich um einen ausländischen Arbeitnehmer, hat er Anspruch auf ein Merkblatt und einen Arbeitsvertrag in seiner Muttersprache, soweit er dies verlangt. Die Kündigungsfristen richten sich grundsätzlich nach § 622 BGB. Eine Ausnahme besteht wonach § 622 Absatz 5, Nr. 1 BGB auf Arbeitverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern nicht anzuwenden ist. Kürzere Kündigungsfristen für Aushilfskräfte dürfen nicht vereinbart werden. Eine Ausnahe kann wiederum gelten, wenn durch einen Tarifvertrag die Kündigungsfristen verkürzt werden. Ansonsten gelten dieselben Grundsätze zu Kündigungen, wie in anderen Betrieben auch. Das gilt für sämtliche Kündigungsarten, wie z. B. betriebsbedingte Kündigungen bei dauerhaftem Auftragsrückgang.

Wird die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen, muss der Leiharbeitnehmer hierüber unverzüglich unterrichtet werden (§ 11 AÜG). In den Fällen der Nichtverlängerung, der Rücknahme oder des Widerrufs muss der Arbeitnehmer auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzliche Abwicklungsfrist hingewiesen werden. Bei Nichtverlängerung gilt für laufende Verträge: Sind die Verträge zur Arbeitnehmerüberlassung zu einem Zeitpunkt geschlossen worden, zu dem die Erlaubnis vorlag, bleiben die Verträge bis zu ihrem vereinbarten Ende fortbestehend, längstens für ein Jahr.

Bei fehlender Einsatzmöglichkeit der Leiharbeitnehmer besteht trotzdem die Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung. Es gilt insofern nichts anderes als in anderen Betrieben, in denen der Arbeitgeber das Risiko der Beschäftigung seiner Arbeitnehmer trägt. Dieses Risiko kann vertraglich nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Dagegen können Leiharbeitnehmer jedoch auch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auch befristet eingestellt werden.

Wesentlicher Teil der Vereinbarung zwischen Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ist die Pflicht zur Gleichstellung, die dem Arbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren soll, die ein vergleichbarer Arbeitsnehmer beim Entleiher hat. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen und damit die Gleichstellung beziehen sich auf die Dauer der Arbeitszeit, Ruhezeiten, Nachtarbeit, bezahlter Urlaub, arbeitsfreie Tage, Arbeitsentgelt (incl. Sonderzuwendungen, Sachbezüge, Bedingungen bei der Arbeit von Schwangeren, Stillenden, Kindern, Jugendlichen, Maßnahmen zur Bekämpfung jeglicher Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung. Abweichungen vom Gebot der Gleichstellung sind zulässig, wenn diese in einem Tarifvertrag geregelt sind oder wenn ein zuvor arbeitsloser Arbeitnehmer eingestellt wird. Für die Beurteilung, ob gleiche Arbeitsbedingungen vorliegen und das Gebot der Gleichstellung eingehalten wurde, sollen vergleichbare Arbeitnehmer herangezogen werden wobei die Tätigkeiten nicht absolut deckungsgleich sein müssen. Es reicht, wenn eine Ähnlichkeit hinsichtlich Anforderung und Belastbarkeit vorliegt. Auch die Eingruppierung kann Hinweis auf eine Vergleichbarkeit sein. Vereinbarungen, die von dem Gleichbehandlungsgebot abweichen, sind unwirksam, es sei denn die Abweichungen sind z. B. in einem Tarifvertrag geregelt.

Wird dem Arbeitnehmer nach Ende des Leiharbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis bei dem Entleiher angeboten, darf er es annehmen. Etwaige Verbote hierzu im Arbeitsvertrag sind unwirksam.

Liegt für die Arbeitnehmerüberlassung die erforderliche Erlaubnis nicht vor oder fällt später weg, gilt folgendes: Gemäß § 9 Nr. 1 Arbeit-nehmerentsendegesetz sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern, sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht vorliegt. In § 10 Arbeitnehmerentsendegesetz werden die Rechtsfolgen unwirksamer Vereinbarungen beschrieben. Es ist geregelt, das bei Fehlen der erforderlichen Erlaubnis und unwirksamen Vertrag ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entsteht, und zwar ab Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher, wenn von vornherein keine Erlaubnis bestand. Entleiher können danach per Gesetz Arbeitgeber des ursprünglichen Leiharbeitnehmers werden. Ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder befristetes Arbeitsverhältnis besteht, richtet sich unter anderem nach dem Vertragsinhalt zwischen Verleiher und Entleiher. War die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher rechtmäßig befristet, ist das Arbeitsverhältnis beim Entleiher auch befristet. Haben allerdings Verleiher und Entleiher den dauerhaften Einsatz des Leiharbeitnehmer vereinbart, ist zweifelhaft ob eine Befristung im Verleiherbetrieb wirksam ist.

Vertrages zwischen Verleiher und Entleiher (§ 12 AÜG)

Grundlage der Verleihe bzw. Entleihe von Arbeitnehmern ist immer der Abschluss eines schriftlichen Vertrages zwischen Verleiher und Entleiher (§ 12 AÜG), andernfalls die Vereinbarung nichtig ist. In dem Vertrag hat der Verleiher zu erklären, dass eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Bei Wegfall der Erlaubnis, ist der Entleiher unverzüglich darüber und über das voraussichtliche Ende zu unterrichten. Vom Entleiher sind in der Vereinbarung anzugeben, welche besonderen Merkmale die Tätigkeit hat und welche Qualifikationen für die Arbeit erforderlich sind. Besteht zu Gunsten des Leiharbeitnehmers ein Gleichstellungsanspruch, sind anzugeben die wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt für vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Haben Verleiher und Entleiher wirksam einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, ist der Verleiher verpflichtet den entsprechenden Arbeitnehmer pünktlich zur Verfügung zu stellen. Bei Verstoß hiergegen macht er sich unter Umständen schadenersatzpflichtig. Tut er dies nicht, könnten Schadensersatzansprüche entstehen.

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Letzte Änderung am 04.08.2014 13:44:43