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<br>Tätigkeitsschwerpunkte,<b>Arbeitsrecht,Arzthaftungsrecht, Mietrecht</b>
<br>Interessenschwerpunkte,<b>Kassenarztrecht,Werkvertragsrecht</b>
<p><b>Ich biete eine schnelle und effiziente Bearbeitung Ihrer rechtlichen
Interessen durch Vertretung vor Gerichten,Behörden oder im außergerichtlichen
BereichArbeitsrecht,Arzthaftungsrecht, Mietrecht,Kassenarztrecht,</b> Werkvertragsrecht,Arbeitsverhältnis,Arbeitsgericht,Kündigung,Abmahnung,Patienten,Arzt,Ersatzleistungen,Sozialgerichte,Krankenkassen,
Kassenärztliche Vertretung,Wohnungsmietrecht, Gewerbemietrecht, Mieterhöhung,
Räumungsverfahren, Modernisierung, Schönheitsreparaturen, Fristen,Verjährung
<p>Meine Leistungen:
<br>Ich berate und vertrete Mandanten mit überwiegend arbeitsrechtlichen,
mietrechtlichen und arztrechtlichen Problemen. Im Vordergrund steht,
ein möglichst praktisches und kostengünstiges Resultat
zu erzielen. In meinen Tätigkeitsschwerpunkten sind oftmals
schon die Grundsätze, besonders aber die Details nicht gesetzlich
geregelt, sondern das Ergebnis richterrechtlicher und
<br>gewohnheitsrechtlicher Rechtsfortbildung, man denke nur an die
Rechtsprechung zu ärztlichen Behandlungsfehlern oder die
ausufernde Rechtsprechung zum Kündigungschutzrecht. Die
beratende Tätigkeit wie auch die Prozeßpraxis setzen daher eine
ständige Auseinandersetzung mit Rechtsprechung, Literatur und den
gesetzlichen Grundlagen auseinander.
<br>Meine anwaltliche Beratung:
<br>Anwaltliche Beratung ist bei der Gestaltung von Rechtsverhältnissen
im beruflichen und privaten Bereich der Mandanten erforderlich und
geboten, um Streitpotentiale zu vermeiden und Auseinandersetzungen möglichst
zu vermeiden.
<br>Anwaltliche Beratung soll aber auch aufkeimende Konflikte frühzeitig
einer Lösung zuführen, um Kosten und Risiken zu minimieren. Angesichts
ständiger Arbeitsüberlastung der Gerichte gewinnt dieauf diese
Weise vorbeugende anwaltliche Tätigkeit zunehmende Bedeutung
auch und gerade auf den Gebieten des Mietrechts, des Arbeitsrechts
und des Arztrechtes.
<br><b>Die Prozeßführung:</b>
<br>Kann eine prozessuale Auseinandersetzung nicht vermieden werden,
liegt der Schwerpunkt meiner anwaltlichen Tätigkeit auf einer umfassenden
Sachverhaltsaufklärung und -aufbereitung. Auf der Basis der
von mir erarbeiteten und mit dem Mandanten erörterten Vorgehensweise
vertrete ich vor Gericht die Interessen des Auftraggebers. Erfahrungsgemäß
hängt der Prozeßausgang nicht nur von einer fundierten
juristischen Prüfung und Aussage ab, sondern mindestens gleichwertig
auch von
<br>der vollständigen und substantiierten Darlegung des Sachverhaltes.
Letzterer ist die Grundlage einer jeden rechtlichen Beurteilung und schützt
vor "Überraschungen" während des laufenden Prozesses.
<p><b>Arbeitsrecht</b>
<br> Wir übernehmen die gerichtliche Vertretung und beraten Sie
in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
<br>Der arbeitsrechtlichen Beratung innerhalb und außerhalb von Prozessen,
kommt gerade in mittelständischen Betrieben eine herausragende
Rolle zu, denn z. B. in Kündigungsschutzverfahren steht der
Arbeitgeber oftmals vor der Frage, welche Voraussetzungen eine wirksame
Kündigung hat. So liegen z B. im Falle eines bereits vom Arbeitnehmer
anhängig gemachten Kündigungsschutzverfahrens vielfach die Voraussetzungen
für eine erfolgreiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht
vor.
<p>Die ergangene Rechtsprechung des BAG und Neuerungen in der Gesetzgebung
führen zu Verunsicherungen bei den Parteien. So ist schon unklar,
welche Zeit als Arbeitszeit zu bewerten ist. Der deutsche Gesetzgeber hat
zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie das Arbeitszeitgesetz geschaffen.
Es beinhaltet in § 2 ArbZG eine Definition zum Begriff Arbeitszeit,
wonach Arbeitszeit die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen
ist. Eine Regelung hinsichtlich des Bereitschaftsdienstes ist nicht enthalten.
Dies hat insbesondere Bedeutung für Ärzte, die in Krankenhäusern
Bereitschaftsdienste leisten müssen. Fraglich ist schon seit langem,
ob der Bereitschaftsdienst in dessen Verlauf der Arbeitnehmer privaten
Interessen nachgehen und schlafen kann, als Arbeitszeit anzurechnen ist.
<p>Gemäß § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz
Anwendung in Betrieben, in denen mehr als 5
Mitarbeiter beschäftigt werden. Dies bedeutet hingegen nicht, daß
Mitarbeiter in Betrieben mit 5 oder weniger
Beschäftigten keinerlei Kündigungsschutz genießen. Dies
hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich klargestellt.
In dem zu entscheidenden Fall ging es darum, dass ein Arbeitgeber von 5
gleichqualifizierten Arbeitnehmern, gegenüber demjenigen eine
ordentliche Kündigung ausgesprochen hatte, der die längste Zeit
im Betrieb beschäftigt gewesen und auch am ältesten war.
Die von dem betreffenden Arbeitnehmer erhobene Klage wegen Unwirksamkeit
der Kündigung war von dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht
zurückgewiesen worden. Der Arbeitnehmer hatte sich in seiner
Klage u.a. gegen die Sozialauswahl des Arbeitgebers gewandt und sich darauf
berufen, daß er auf Grund der langen Betriebszugehörigkeit (hier
seit 1980) auf den weiteren Bestand des Arbeitsverhältnisses hatte
vertrauen durfte. Die Entscheidung des BAG führte zur Aufhebung
und Zurückverweisung zur weiteren Aufklärung. Besondere Probleme
wirft auch die Kündigung wegen Langzeiterkrankung auf. Die ordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Langzeiterkrankung des
Arbeitnehmers ist nach einer dreistufigen Prüfung erst dann sozial
gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen
Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Immer wieder Schwierigkeiten
sind zu erwarten, wenn Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung
keine Abmahnung erteilt haben. Mit der Abmahnung bringt der Arbeitgeber
zunächst zum Ausdruck, dass er mit einem bestimmten Verhalten oder
auch den Leistungen eines Arbeitnehmers unzufrieden ist. Verbunden
ist die Abmahnung mit der Androhung, daß bei Wiederholung auf
Seiten des Arbeitnehmers mit Rechtsfolgen, in der Regel der Kündigung,
gerechnet werden kann. Die erste Frage für den Arbeitnehmer ist, ob
überhaupt ein Arbeitsverhältnis oder eine selbständige Tätigkeit
vorliegt. Arbeitnehmer ist, wer persönlich aufgrund eines privatrechtlichen
Vertrages ( §§ 611, 621 BGB.) gegen Entgelt eine Arbeitsleistung
erbringt. Der Arbeitnehmer ist dabei persönlich abhängig und
in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingebunden. Er
ist hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der zu erbringenden Leistung weisungsgebunden.
Wer selbständig auf Grund eines Dienst.- oder Werkvertrages Arbeit
leistet und sich dabei seine Arbeitszeit frei enteilen kann sowie die Tätigkeit
frei gestalten kann, ist in der Regel kein Arbeitnehmer. Nach der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses haben beide Parteien eine Reihe von Pflichten
zu erfüllen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer
die Arbeitspapiere, insbesondere die Arbeitsbescheinigung, Lohnsteuerkarte,
Versicherungskarte, eine Entgeltbescheinigung, ein Arbeitszeugnis und eine
Urlaubsbescheinigung auszuhändigen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über
das Arbeitsverhältnis verlangen. Es wird zwischen dem einfachen
Zeugnis das über Art der Tätigkeit und dessen Dauer Auskunft
gibt, und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden, welches auch Angaben
über dessen Leistung und dessen Führung während der Dauer
des Arbeitsverhältnisses erfasst. Aus dem qualifizierten Zeugnis müssen
sich alle wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen ergeben, die für
eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers wichtig sind. Die Zeugniserteilung
hat dem Wahrheitsgebot zu entsprechen. Dem Arbeitnehmer ist ein Anspruch
auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zuzubilligen, dies schließ
allerdings nicht aus, dass der Arbeitgeber auch kritische Hinweise und
Beurteilungen geben darf. Die Berichtigung eines falschen Zeugnisses kann
gerichtlich durchgesetzt werden.
<br> Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann einvernehmlich
durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag erfolgen oder durch einseitige
Kündigung. Zu unterscheiden ist die außerordentliche und die
ordentliche Kündigung.
<br>Die außerordentliche Kündigung ist sowohl bei befristet
als auch auf unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig. Wie
der Begriff der fristlosen Kündigung schon sagt, ist die Einhaltung
der ordentlichen Kündigungsfrist nicht erforderlich. Dies hindert
den Arbeitgeber aber nicht mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung
zugleich eine soziale Auslauffrist auszusprechen;
der Kündigungstermin wird damit hinausgeschoben. Die Kündigung
ist für beide Vertragsparteien, also auch wenn der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis fristlos kündigen möchte, allerdings nur
dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund gem. § 626 I BGB vorliegt.
Wann ein Grund wichtig genug ist, lässt sich nicht präzise formulieren
und hängt maßgeblich von der Art und Schwere des Vertragsverstoßes
ab. Ein wichtiger Grund ist nach § 626 I BGB dann gegeben, wenn Tatsachen
vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der
Arbeitsvertragsparteien bis zum Ablauf der ordentlichen <b>Kündigungsfrist</b>
bzw. bis zur vereinbarten Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
nicht zugemutet werden kann.
<br>Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer nach dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit
frei, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach §
622 BGB sein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Voraussetzung
für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist eine
wirksame <b>Kündigungserklärung</b>. Das <b>Kündigungsrecht</b>
des Arbeitgebers erfährt im <b>Arbeitnehmerinteresse</b> durch die
Anwendung des <b>Kündigungsschutzgesetzes</b> <b> (KSchG)</b>,
soweit dieses Anwendung findet, einige Einschränkungen. Ebenfalls
ist der Arbeitgeber gebunden an die Kündigungsfristen des §
622 BGB, die sich nach der Länge des Arbeitsverhältnisses richten.
Etwas anderes kann gelten für die Probezeit oder soweit Tarifverträge
zur Anwendung kommen oder wenn in einem Kleinbetrieb individualrechtlich
eine kürzere <b>Kündigungsfrist</b> vereinbart wird, die aber
einen Monat nicht unterschreiten darf.
<br>Während des Arbeitsverhältnisses entstehen gleichfalls für
beide Parteien Rechte und Pflichten. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach
§ 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, der in einen bestehenden Arbeitsverhältnis
arbeitet, in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Vom Erholungsurlaub ist der Sonderurlaub, der Bildungsurlaub und der Erziehungsurlaub
zu unterscheiden. Der gesetzliche
<br> Mindesturlaub beträgt 24 Werktage.Urlaubsabgeltung,
also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle
der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden
kann, was aber nicht bedeutet, daß ein Anspruch auf Auszahlung
verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 IV
BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden
kann. Der Urlaubsanspruch steht als höchstpersönlicher Anspruch
nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer zu, der die sog. Wartezeit
nach § 4 BUrlG erfüllt hat. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals
nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses
erworben. Vor erfüllter Wartezeit besteht ggf. nur ein Teilurlaubsanspruch.
Nach der sechsmonatigen Wartefrist kann der Arbeitnehmer die Erfüllung
seines Urlaubsanspruchs jederzeit fordern.Erkrankt ein Arbeitnehmer während
seines Erholungsurlaubes, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs
für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich.Die
Beratung des Arbeitgebers vor Ausspruch einer Kündigung dient der
Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen, da Verfahren vor den <b>Arbeitsgerichten</b>
für den Arbeitgeber nicht immer günstig enden. Besonderes Augenmerk
muss daher vor Ausspruch einer Kündigung auf ggf. erforderliche Abmahnungen
und Inhalte des Arbeitsvertrages etc. gerichtet werden. Welche
<br>Art von Kündigung soll überhaupt ausgesprochen werden.
Aber auch der Arbeitnehmer sollte überprüfen lassen, ob der zu
Kündigung geführte Sachverhalt überhaupt ausreicht, um eine
solche auszusprechen. Unsere Beratung und Vertretung beschränkt sich
nicht nur auf Kündigungsverfahren. Desgleichen können sich
innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses Auseinandersetzungen
anbahnen, etwa bezüglich der Inhalte und Pflichten desselben.
<br>Bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, sollte zuvor
genau überlegt werden, welche Art von Vertragsverhältnis
man eingehen will. Im Arbeitsrecht haben sich eine Vielzahl von unterschiedlichen
Vertragstypen herausgebildet. Vertragsinhalte sollten einer genauen Prüfung
unterzogen werden.
<br>Bei der Betriebsnachfolge können sich sowohl für den Übernehmer
als auch die betroffenen
<br>Arbeitnehmer unabsehbare Folgen ergeben. Im Falle eines Schadenseintrittes
ist oftmals fraglich, in welchem Umfange der betreffende Arbeitnehmer haftet
bzw. der Arbeitgeber überhaupt zur Kasse bitten darf.
Das Arbeitsrecht ist in der Regel auf Grund vieler Nebengesetze, tariflichen
Bestimmungen und der sich im Vergleich zu anderen Rechtsgebieten schnell
ändernden
<br>Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes weder für
Arbeitgeber, noch für Arbeitnehmer zu überblicken.
<br><b>Arzthaftungsrecht</b>
<br> Bei der heute vorhandenen Vielzahl von Behandlungsmöglichkeiten
ist oftmals fraglich, ob der vom Arzt gewählte Weg
<br> 1. der Richtige war und
<br> 2. der ärztliche Kunst entsprechend
angewandt wurde.
<br>Diese Frage stellt sowohl dem Patienten, der vielleicht unter den Folgen
einer Behandlung zu leiden hat, als auch dem Arzt, der von einem
Patienten auf Ersatzleistungen in Anspruch genommen wird.
Eine Fülle von Urteilen beschäftigt sich mit dem Arzt-Patienten-Verhältnis
und welche Ansprüche sich daraus ableiten können, wird z. B.
eine auf einen Behandlungsfehler gestützte Arzthaftungsklage rechtskräftig
abgewiesen, ist eine erneute Klage, mit der der Patient wegen derselben
Behandlung einen weiteren Behandlungsfehler rügt, unzulässig.
<br>Ein Zahnarzt hat vor seiner Entscheidung über eine Extraktion
zwischen der Erhaltungsfähigkeit und der Erhaltungswürdigkeit
der möglicherweise zu ziehenden Zähne zu differenzieren. Schätzt
er die Erhaltungswürdigkeit von an sich erhaltungsfähigen
Zähnen voreilig schon bei der ersten Behandlung eines jugendlichen
Patienten falsch ein und extrahiert daraufhin insgesamt acht
Zähne, hat er dem Patienten ein Schmerzensgeld zu bezahlen.
<br><b>Schadensersatz wegen unnötig gezogener Zähne</b>
<br>Die Pflicht zum Schadensersatz entfällt nicht deshalb, weil der
Patient bzw. dessen Mutter der Entfernung nicht nur zugestimmt, sondern
diese ausdrücklich gewünscht hat. Der Patient muss sich bei seiner
Entscheidung auf den fachlichen Rat des behandelnden
Arztes verlassen dürfen. Schätzt dieser die Erhaltungswürdigkeit
der Zähne ohne weitere Untersuchung falsch ein, so entspricht dies
nicht „gutem zahnärztlichen Standard“, der <b>Arzt</b> muss <b>Schmerzensgeld</b>
bezahlen
<br>Der Arzt ist verpflichtet den Patienten vor einem medizinischen Eingriff
aufzuklären. Überhaupt nimmt die Aufklärungspflicht des
Arztes gegenüber seinem Patienten immer größeren Raum ein.
Eine nicht erfolgte oder unzureichende Aufklärung kann dazu führen,
dass ärztliche Eingriffe nicht von der Einwilligung des Patienten
gedeckt sind. Dies gilt auch, wenn Alternativmethoden angewendet werden
können.
<p> <b>Mietrecht</b>
<br>Unsere Beratung und gerichtliche Vertretung umfasst sowohl das Wohnungsmietrecht,
als auch das Gewerbemietrecht. Während eines Mietverhältnisses
können oder auch bei Beendigung oder vor Abschluss können sich
auf Seiten des Mieters und des Vermieters eine Reihe von Fragen ergeben.
So sind Mieterhöhungen nur zulässig, soweit nicht mietvertraglich
eine Erhöhung ausgeschlossen ist oder sich der Ausschluss aus den
Umständen ergibt. Während eines Wohnraummietverhältnisses
können die Vertragsparteien eine Erhöhung der Miete vereinbaren.
Die Kappungsgrenze beträgt 20 %. Staffelmieten können unbefristet
vereinbart werden. Bei der Betriebskostenabrechnung muss der Vermieter
„das Gebot der Wirtschaftlichkeit“ beachten (§ 556 Abs. 3 BGB). Der
Vermieter hat die Abrechnung binnen einer Frist von einem Jahr seit dem
Ende der Abrechnungsperiode zu erstellen. Ebenfalls innerhalb eines Jahres
muss der Mieter eventuelle Einwendungen gegen
die Abrechnung erheben. Die Fristen gelten ausnahmsweise nicht bei nicht
zu vertretenden Verzögerungen (z. B. verspätete Abrechnung der
Stadtwerke).
<p>Umlagemaßstab ist grundsätzlich die Wohnung. Dies bedeutet,
dass verbrauchsabhängige Betriebskosten auch
verbrauchsabhängig abzurechnen sind, wenn nichts anderes vereinbart
ist. Auch bei der Kündigung von Wohnraum können sich Probleme
ergeben. Welche Fristen gelten für Vermieter und welche Fristen gelten
für Mieter? Der Vermieter ist verpflichtet, eine ordentliche
Kündigung zu begründen (z. B. Eigenbedarf). Ein Begründungszwang
gilt auch für außerordentliche
Kündigungen.
<p>Den Mieter von <b>Wohnraum</b> und <b>Gewerberaum</b> können <b>Instandsetzungspflichten</b>
treffen. Hier ist zu prüfen, welchen Umfang die Instandsetzungen haben
müssen und ob Instandsetzungspflichten überhaupt bestehen. Bei
Gewerberaummietverhältnissen und Mietverhältnissen über
Wohnraum stellt sich auch oft die Frage einer Mietminderung. Hier kommt
es regelmäßig zum Streit zwischen Vermieter und Mieter.
<p>Schwerpunkt bildet hier die Mieterhöhung, Räumungsverfahren
sowie damit im Zusammenhang auftretende Probleme und die Modernisierung
von Wohnraum, ferner die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen
innerhalb eines bestehenden Mietverhältnisses, wie Durchsetzung von
Schönheitsreparaturen, Erhöhung der Betriebskostenvorschüsse,
Fragen des Mietgebrauchs. Durch die Wahl des richtigen Vertragsinhaltes
können gerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden
<br>bzw. mit Erfolg abgewehrt oder durchgesetzt werden.
<br><b>Kassenarztrecht</b>
<br>Wir nehmen Ihre Interessen vor der <b>Kassenärztliche</b> <b>Vertretung</b>
den <b>Sozialgerichten</b>, sowie den <b>Krankenkassen</b> war. Das
<b>Kassenarztrecht</b>
spielt in Zeiten der Budgetierung für den zugelassenen Kassenarzt
eine große Rolle. Die Übehrprüfung von Kürzungen durch
die <b>Kassenärztliche Vereinigung </b>und die Frage, wann Widerspruch
eingelegt werden sollte, steht hierbei im
<br>Mittelpunkt. Gleiches gilt für die zunehmend durchgeführten
Wirtschaftlichkeitsprüfungen.
<br>Probleme können sich aber auch im Rahmen von Zulassungsverfahren
ergeben, sowie der Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung
<br>Werkvertragsrecht
<br>Sowohl für den Unternehmer, als auch für den Besteller ist
maßgebend, ob das bestellte Werk den vertraglichen Vereinbarungen
entspricht und welche Folgen sich hieraus ergeben können,
Fristen eingehalten wurden, Verjährung der Ansprüche droht oder
schon eingetreten ist. Von der richtigen Beantwortung dieser Fragen hängt
es ab, ob Ansprüche erfolgreich durchgesetzt oder
<br>abgewehrt werden können, was gleichbedeutend ist mit einem finanziellen
Ausgleich oder Verlust. Der Inhalt der Verträge ist im Hinblick auf
die vereinbarte Leistung genau zu überprüfen und ggf. bei
nicht eindeutiger Regelung auszulegen. Gleiches gilt auch für die
Nebenleistungen.
<p><b><font color="#000066">Rechtsanwältin</font></b>
<br><b><font color="#000066">Jacqueline Stieglmeier</font></b>
<br><b><font color="#000066">Eschenallee 22</font></b>
<br><b><font color="#000066">14050 Berlin</font></b>
<p>Telefonnummer: +49 (0) 30- 3000 760-0
<br>Faxnummer: +49 (0) 30- 3000 760-33
<p><font color="#000000">eMail: <a href="mailto:RAin@stieglmeier.de?Subject=Homepage RAin Stieglmeier">RAin@stieglmeier.de</a></font>
<br>Homepage: <a href="http://www.stieglmeier.de" TARGET="_top">www.Stieglmeier.de</a>
<p><font color="#000000">Bürozeiten: Mo - Fr 9°°-18°°
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/ U 2</font>
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